(一)实践中遇到的问题
实习期间，我在某大型建筑公司担任内勤工作，基本是为人力资源主管做一些基础性的工作，并与施工现场取得一定的联系。在这个过程中，出现了一个问题，就是施工现场的几位技术人员同监理产生了矛盾，导致工程不能正常进行，并在技术方面遇到了极大的阻碍。人力资源主管对这几位技术人员和监理都做了相应的思想工作 ，并对技术人员采用薪酬激励方法，此方法实施后，技术人员工作积极性和工作效率都有所提高，这就引发了我对知识型员工薪酬激励问题的思考。
(二)实习之后的感悟
在工程管理专业学习的过程中，我一直希望自己成为一名管理人员，并且十分倾向于人力资源与工程管理想结合的工作，这也是为什么我会选择作为人力资源助理这一内勤工作的原因，这样既可以接触到工程项目，又可以学习人力资源方面的知识。在工作的过程中，我认识到，自己必须有两方面需要加强，第一是专业知识的夯实，书本里的理论知识非常重要，在掌握熟练理论知识后，与实践想结合，得到了很好的运用，才算真正掌握了知识，第二是人力资源管理不简单的是我们所说的人事科人事部，这里面有很多的学问和理论，可以说是一门哲学，也是一门艺术。
通过这段时间的学习，我更加坚定了自己曾经的目标，也更加明白了夯实专业知识和尽快学习人力资源管理相关理论和知识的重要性。
下文就是我自己结合实践对知识型员工的薪酬激励方法在工程管理过程中的应用的一些看法和总结。
二、知识型员工薪酬激励
(一)知识型员工及其特点
随着知识经济时代的到来,知识员工指大多数白领,如管理人员、专业技术人员等,他们工作内容涉及管理咨询、科技研发、设计销售、法律金融等领域。
1.较高的个人素质
今天的知识型员工一般都具有较高的个人素质，拥有较高的学历和其他方面的能力素养，不再是仅仅出卖劳动力的“机械”，不仅对于专业知识，而且对于经济、管理等都有较多的
篇首注释：本文作者李伟。随着社会政治和经济的发展，现在的企业越来越需要知识型员工，来带动企业的发展。本文通过工程管理实践,阐述工程管理过程中对知识型员工的薪酬激励办法。
认识，掌握着最新的技术。
2.很强的自主性
知识型员工是一个富有活力的群体。与流水线上的操作工人被动地适应设备运转相反，知识型员工更倾向于拥有一个自主的工作环境，不仅不愿意受制于物，而更强调工作中的自我引导。知识员工是高技术高素质的人才,具有创新能力。在创造性工作中,他们靠自己的知识、经验和灵感完成挑战性工作。所以他们不喜欢上级的操纵指挥,而强调自我引导和宽松的工作环境。为了更好解决复杂多变的难题,他们要求在工作中享有独立自主性。这种独立自主性要求较少的职级压迫和更多的自我决策权,而且需要柔性的工作制度和宽松的组织气氛。
3.有很高价值的创造性劳动
知识型员工从事的不是简单的重复性工作，而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的才干和灵感，应对各种可能发生的情况，推动着技术的进步。
4.劳动过程难以监控
知识型员工的工作主要是创造性活动，依靠大脑而非肌肉，劳动过程往往是无形的，而且可能发生在每时每刻和任何场所。加之工作并没有固定的流程和步骤，其他人很难知道应该怎样做，固定的劳动规则并不存在。因此，对劳动过程的监控既不可能，也没有意义。作为高素质的知识员工,在满足生理需求和安全需求的基础上,他们更注重高层次的需求,如尊重的需求、自我价值实现的需求等。薪酬是评判一个人在社会所处地位高低的重要标杆,为了满足尊重的需要,知识员工通常渴望高薪酬;知识员工愿意从事创造性和挑战性的工作,通过自己的知识发现并解决难题,凸显自身能力,使工作更具意义,实现自我价值。
5.劳动成果难于衡量
由于知识型员工的劳动过程难以监控，而且也往往因为知识型员工的劳动成果依赖很多因素，包括同事、团队的协作完成，因此劳动的成果一般难于衡量。
6.强烈的自我价值实现愿望
知识型员工的需求一般在比较高的层次上，他们往往更在意自身价值的实现，并强烈期望得到单位或社会的认可。他们并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求完美的结果。因此，他们更热衷于具有挑战性的工作，渴望展现自我价值。知识经济时代,对于企业,谁拥有人才资源谁才能占据优势地位;对于人才,谁拥有知识谁才能获得发展,知识就是财富。知识员工具有的知识资本为企业创造了利润,为了知识资本的保值和增值,在知识更新加速的今天,知识员工必须保持继续学习的态度。通过学习,知识员工才能补充和更新知识,适应现代知识人才的竞争,提高创新能力,得到自我发展。
通过上述对知识员工的需求分析,可以看出知识员工的需求趋于个性化和多样化,所以企业要配合柔性的管理制度。从薪酬激励模式上来说,企业应深入分析他们的需求特征,从中找到匹配的薪酬模式,激励他们创造更高的价值,达成企业与知识员工的双赢。
(二)薪酬激励
科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能,为企业创造更大的价值.激励的方法很多,但是薪酬可以说是一种最重要的、最易运用的方法.它是企业对员工的回报和答谢,以奖励员工对企业所付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造,是企业对员工所做贡献的承认. 有效的薪酬激励只是相对于传统的利用工资、金钱等外在的物质因素来促使员工完成企业工作目标而言的，它更多地从尊重员工的“能力”、“愿望”、“个人决策”和“自主选择”角度出发，从而能更好地创造员工个人与企业利益的“一体化”氛围。
薪酬激励的方式包括：
1.分红年薪制
企业经营得好的经营者，可以拿到全额年薪，包括基本年薪、风险年薪和奖励年薪;企业经营业绩差的经营者将视具体情况只能拿到部分年薪。通过实行年薪制，可以使经营者的灰色收入明朗化，同时可以激励经营者提高风险意识。
2.持股激励制
企业经营者和员工以人力资本的大小享受企业收益的分配权。具体做法：A、收入股份化，在考核的基础上，企业经营者将自己的部分收益转化为企业股份，经营者依此股份享受企业的股本分红。B、设置管理股，让经营者以企业股份的形式享受企业经营收益，经营者离开企业，该股份也就自行消失。C、设置股份期权，让企业经营者享有在未来某一时期，按照确定价格购买一定份额股份的权力。除了以上激励方式外，还有员工的考勤奖励、销售激励、利润分享等方式。同时也要注重对员工的工作态度、行为方式等进行综合评估，考虑员工的“行为模式”在薪酬分配中所占的比重，避免单一依赖工作业绩来评定薪酬所带来的负面作用。因为那些尽心尽力向顾客提供优质服务的员工，一方面宣扬了企业文化或企业价值观，一方面对企业的经济效益有着潜在的推动作用。如果他们的付出得不到肯定，那么他们的积极性和工作热情将受到打击。
